Компас управленца

АНИКИНА Александра Борисовна

Сформулировав главную тему номера как «слагаемые карьерного роста», задав этот вопрос многим авторитетным людям, велик соблазн в итоге предложить Вам, уважаемые читатели, «рецепт успеха», некую формулу, вроде «карьера = профессионализм + коммуникабельность + ответственность». Или, например, «рецепт от Филипенко», «рецепт Егорова»… Но, конечно, это невозможно, ведь у каждого свой путь. Впрочем, путь-то свой, но компас и Полярная звезда – у всех одинаковые. То есть ориентиры для тех, кто хочет успешно продвигаться вперед, вполне могут быть общими. Однако оказалось, что в условиях социальной трансформации и переходного периода определить ориентиры не так-то просто.

Действительно, если в советское время были четкие ориентиры в виде того же «Кодекса строителя коммунизма», негласной, как сейчас бы сказали «корпоративной» этики компартии, то сегодня желающие послужить государству несколько дезориентированы. Дело не только в демонтаже старых норм поведения и отсутствии новых, ситуация осложняется еще и наличием ложных ориентиров – попытки в 1990-х вместе со структурами демократии скопировать с западных стран их управленческую культуру. Как заметил один из экспертов нашего номера в российских традициях «не модно быть карьеристом». Но романтика служения великому идеалу ушла, нынче во власть приходят люди более прагматичные. Хорошо это или плохо? Впишется ли в новую этику государственного служащего и здоровый карьеризм?

Вообще, если уж мы взялись перенимать опыт европейских стран, то стоит обратиться к мнению Макса Вебера, классика политологии, чьи идеи вошли в практику государственного управления в западных странах. Он утверждал, что для чиновника «служба – это карьера». Ссылаясь на эти слова, В.С. Диев считает, что и нам надо честно сказать, что целью государственного служащего является карьера, а каждый чиновник, поступая на службу, сразу должен строить траекторию карьерного продвижения. Но нельзя не согласиться со словами Губернатора Югры А.В. Филипенко о том, что «если «горизонт видения» управленца ограничен только интересами карьеры, то, скорее всего, она не будет успешной. Рано или поздно дело кончится катастрофой, и хорошо, если только личной».

С точки зрения науки управления персоналом, карьера – это мощный инструмент положительной мотивации и способ эффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому «оптимально построенная траектория развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его» (В.С. Диев). То есть карьеру можно понимать как возможность для более подготовленных, профессиональных людей занять то место, на котором их деятельность будет наиболее эффективна и выгодна организации, предприятию, а в нашем случае – государству.

Конечно, в организации лучшую карьеру сделает тот, кто активно и энергично способствует достижению целей, стоящих перед этой организацией. Но кто сегодня может сказать, какие цели ставит перед собой наше государство, на достижение которых должен работать государственный аппарат вообще и каждый служащий в частности? Эксперты, приглашенные к дискуссии в этом номере, высказали различные мнения на этот счет. По мнению В.К. Егорова, ректора РАГС «услуга от имени государства – вот что должно быть в сознании любого, прежде всего молодого служащего». Несколько иначе обозначил задачу государственной службы начальник управления по вопросам кадровой политики Администрации Губернатора С.М. Косенок «Государственные служащие не производят материальных благ. Но, в то же время, их главная задача – способствовать экономическому и социальному процветанию общества в целом и данного региона в частности».

Высказанные мнения соответствуют двум подходам к государственной службе, существующим на сегодняшний день в мировой теории государственного управления. Более ранний из них сложился в первой половине ХХ века на основе взглядов уже упомянутого Макса Вебера и деятельности Вудро Вильсона на посту президента США. Эта модель как раз подразумевает, что государство не вмешивается в жизнь своих граждан, в их экономическую деятельность, но лишь следит за тем, чтобы соблюдались права и свободы каждого из них. Именно при таком подходе государственная служба понимается как предоставление услуг населению, а ее эффективность определяется такими качествами как аполитичность бюрократии, унификация государственного аппарата. Именно эту модель переняла Россия после демонтажа советской системы управления, и ее же стремится усовершенствовать в ходе административной реформы.

Однако в последнее время в мире набирает вес комплекс идей под общим названием «новый менеджмент», который исходит из того, что государство не просто регулирует отношения между своими гражданами и субъектами, но участвует в увеличении благосостояния общества. То есть, если раньше государство брало на себя обязанность обеспечить всем гражданам одинаковые условия для самостоятельного увеличения личного благосостояния, то теперь оно тоже выступает субъектом хозяйственной деятельности.

Государство не просто регулирует отношения между своими гражданами и субъектами, но участвует в увеличении благосостояния общества

Такой подход ставит перед государственной службой дополнительные задачи, что, естественно, подразумевает и другие принципы устройства государственного аппарата. Для реализации новых задач необходимо внедрение в органы государственного управления подходов, применяемых в бизнес-организациях, методов оценки деятельности чиновников по четко измеряемым результатам. В структуре государственного аппарата такой подход предполагает уменьшение роли иерархии, традиционной "лестницы чинов", передачу части управленческих функций внешним коммерческим структурам, создание временных отделов и целых организаций для решения конкретных проблем. Собственно, именно о такой модели управления говорит в своем интервью ректор УрАГС В.А. Лоскутов, называя ее управленческой реальностью: структура формируется под решение конкретной проблемы, а задача управления состоит в том, чтобы максимально задействовать потенциал субъектов и наличные ресурсы.

Модель, организованная в соответствии с принципами «нового менеджмента» на сегодняшний день больше соответствует реальной роли государства, однако по оценкам наблюдателей, реформы подобного типа не везде идут успешно. В России же применение принципов «нового менеджмента» востребовано самой жизнью. В.К. Егоров ссылается на и поставленные Президентом задачи повышения благосостояния и перехода к инновационному развитию страны. Очевидно, что для достижения этих целей принципы «нового менеджмента» подходят лучше, но их применение не является целенаправленной политикой государства. В итоге в сфере государственного управления мы сегодня имеем, по словам В.А. Лоскутова, «парадоксальную смесь традиций и инноваций».

Соответственно, в рамках каждой из этих моделей востребованы разные качества, требуемые от государственного служащего. Если в первой модели больше ценятся исполнительность, четкость соблюдения всех формальностей, то во второй важны инициативность, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях. Однако противоположности не взаимоисключают, а взаимодополняют друг друга. Конечно, традиции административно-командных отношений в сфере управления еще очень сильны в нашей стране, но тем более важно, что практически все руководители, высказавшиеся в этом номере прекрасно осознают необходимость (воспользуюсь словами Б.С. Хохрякова, мэра Нижневартовска) «творческого склада ума, стратегического мышления, умения аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям». Еще более определенно высказался Губернатор А.В. Филипенко: «без широкого и открытого взгляда на окружающий мир, без активного «впитывания» в себя новых впечатлений, без постоянного самообучения нельзя даже гипотетически предполагать, что человек построит успешную карьеру».

версия для печати