Доктор философских наук, профессор, вице-президент Российского философского общества, декан Философского факультета НГУ

ХХ век имеет массу эпитетов: век космонавтики, век информатики, но на самом деле это еще и век управления. Своими успехами ХХ век во многом обязан переходу к научному управлению. Управление как вид деятельности существовало всегда, но на рубеже XIX-XX веков в этой сфере произошел качественный скачек. Переход к научному управлению по значимости равен переходу от использования мускульной силы животных или людей к паровым машинам. Применение на промышленных предприятиях научных методов управления, дало повышение производительности труда в 2-3 раза. Немного о применении науки в сфере государственного управления нам рассказал Владимир Серафимович ДИЕВ, автор нескольких книг по философии управления.

- Владимир Серафимович, можем ли мы что-нибудь из управленческой науки применить для улучшения государственного управления?

- Управление государством, которое осуществляют госслужащие, является частью научного управления. Одним из классиков научного управления является Макс Вебер, описавший теорию «идеальной бюрократии». Я скажу о ней несколько слов. Согласно этой теории вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, должна быть расчленена на простейшие операции, то есть предполагается максимальное разделение труда. Важной характеристикой управления является его целенаправленность: у каждой организации есть цели, в том числе, цели должны стоять перед районной, областной администрацией, и соответственно перед их работниками.

По мнению Вебера, идеальный руководитель управляет своим аппаратом «в духе формалистической безличности, без гнева и пристрастия», а, следовательно, не проявляя никаких чувств, никакого энтузиазма. Продвижение по службе происходит в соответствии со старшинством, или эффективностью деятельности, или и с тем и с другим. В ходе своих рассуждений Вебер приходит к следующему выводу: «Опыт повсеместно подтверждает, что чисто бюрократический тип административной организации… с  технической точки  зрения, способен обеспечить достижение наивысшей степени эффективности, и представляет собой систему, превосходящую любую другую «по своей точности, устойчивости, строгости дисциплины и надежности».

Если мы попытаемся представить, как воплотить теорию Вебера в жизнь, то сразу возникает несколько вопросов. Я могу поставить эти вопросы, но я сам не знаю на них ответа. Ответить на них должны мои коллеги-теоретики, читатели, и, прежде всего, практики. Один из таких вопросов состоит в том, что если управление – целенаправленный процесс, то в чем заключается цель госслужащего? В реализации целей государства? Главы администрации? Или в служении народу? Какие именно цели стоят перед работником госаппарата?

 

- Это как раз вовсе не двойные цели, а вполне нормальная ситуация, когда перед человеком стоят несколько целей. Все эти цели вполне достойны, но важно, чтобы достижение одной из них не препятствовало достижению других целей, а еще лучше, чтобы они друг друга дополняли. Вебер высказал очень важную мысль, что служба – это карьера, то есть целью государственного служащего должна быть карьера. Каждый чиновник, поступая на службу, сразу должен строить траекторию карьерного продвижения. Оптимально построенная траектория развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его. Но это вовсе не значит, что личное продвижение – это главная цель служащего, в идеале должен быть баланс общественных и личных интересов.

Идеальная карьера в обыденном понимании – это развитие по восходящей линии, движение вверх. Каждая последующая стадия служебного продвижения отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей, расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх происходит в форме подъемов и спадов, то можно говорить о циклическом типе карьеры. Но если в течение 5-8 лет не происходит существенного изменения, то считается, что налицо застой. Однако это не вполне верное понимание, вызванное тем, что у нас в стране не имеют представления о разных типах карьеры, о разных траекториях карьерного роста -  горизонтальной, и тем более, о центростремительной траектории.

Горизонтальная карьера свойственна японской трудовой этике. Это такой тип карьеры, когда человек переходит на должность равную той, что он занимает, но в другую сферу. И это тоже карьерный рост, такому специалисту должны больше платить и больше признавать его опыт. Кстати, так же было и в Советском Союзе, когда людей переводили из отрасли в отрасль из региона в регион, но сейчас такое понимание карьеры в нашей стране уже потеряно.

Центростремительный тип карьеры характеризуется тем, что человек все больше проникает в процессы принятия решений. Ведь процесс управления сводится к принятию решений. Любая функция управления – планирование, организация, мотивация, контроль – реализуется через принятие решений. А руководитель – это, так сказать, машина по производству идей, то есть результатом его работы являются управленческие решения. Таким образом, центростремительная карьера состоит в том, что человек начинает меньше исполнять какие-то другие функции, а его роль все больше сводится к принятию ключевых постановлений. Это тоже надо ценить, поскольку человек, движущийся по центростремительной траектории карьеры, начинает играть ведущую роль в деятельности предприятия или учреждения.

Но у нас в стране, в российском менталитете не модно быть богатым, и так же не модно быть карьеристом – само слово «карьерист» имеет негативный оттенок. Мне кажется, что эту тенденцию надо менять и четко признать, что одна из целей госслужащего – это карьерный рост. Пора перестать стесняться и вспомнить, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Делать карьеру – это вполне морально и порядочно. Но еще раз скажу, что в идеале цели служащего не должны противоречить целям той организации, в которой он  работает.

- Владимир Серафимович, это похоже на какой-то «день сурка»: мы постоянно говорим, что государственные служащие должны быть честными, объективными, а цели должны совпадать с государственными. Но почему все сказанное так и остается пустыми словами? Значит, ничего не меняется?

- Нет, все-таки меняется. Тот же Макс Вебер писал, что политика есть «мощное медленное бурение твердых пластов». Это не просто образное сравнение, «твердые пласты» – это национальный менталитет, политическая культура, специфика управления, которые действительно с большим трудом поддаются каким-либо изменениям. Внешние условия – социальные, экономические – меняются быстрее, чтобы адаптировать к ним систему управления государством, нужно добраться до этих глубинных пластов сознания и культуры народа, произвести изменения в них.

Это только на первый взгляд кажется, что организационная, управленческая культура – это абстрактные понятия, не имеющие серьезного влияния на реальную жизнь. На самом деле они имеют очень существенное значение для функционирования организации, как в бизнесе, так и в сфере государственного управления. В основе культуры, в том числе и управленческой культуры, лежат ценности. Организационная культура связана с национальной культурой, с историей народа, а применительно к государственной деятельности еще и с политической культурой. Организационная культура имеет значение для коллективов любого масштаба и действует на более глубоком уровне, чем моральный климат.

- Владимир Серафимович, на сегодняшний день как Вы оцениваете российскую систему управления?

- Вы знаете, я сошлюсь на книгу А.П. Прохорова «Русская модель управления». Автор утверждает, что русская управленческая культура принципиально отличается от любой западной. Прохоров считает, что русская система управления всегда пребывает в одном из двух состояний – в состоянии стабильном, застойном, или же переходит в аварийно-мобилизационный, кризисный режим работы. В стабильном состоянии управление осуществляется административно-распределительными средствами, систему невозможно реформировать. В стабильном  состоянии, по мнению Прохорова, русская модель неэффективна, но когда система переходит в аварийный режим работы, стиль действий всех управленческих звеньев коренным образом меняется, они начинают работать результативно. Используя многочисленные исторические примеры, А.П.Прохоров обосновывает положение о том, что «поскольку русская модель управления формировалась фактически в военных условиях, то она работает результативно лишь в том случае, если лютость собственного начальства становится сопоставима с жестокостью внешнего врага». Мне кажется, что это очень верное замечание. В нашей стране человека не может заставить работать ни моральный кодекс, ни экономические стимулы, а только административные меры.

Эта модель во многом соответствует нашей действительности, но она обращена в прошлое. Говоря о сегодняшнем дне, я считаю, что нужно создать новую, более адекватную современности модель управления – российскую. На мой взгляд, сегодня важнейшей задачей в области управления должно стать выявление той части национальных традиций, культуры, которая наиболее совместима с современными методами и системами управления. Многие трудности становления рыночной экономики в нашей стране порождены именно пренебрежением к особенностям российской истории и менталитета.

В мире есть примеры эффективных национальных моделей управления – например, китайская, американская, шведская, финская, очень известна японская. По мнению одного из классиков управления Питера Друкера основное различие между высокоразвитой Японией и относительно слаборазвитой Индией состоит в том, что японские менеджеры сумели адаптировать мировой опыт управления к национальной специфике, найти именно те управленческие идеи и нововведения, которые в наибольшей степени отвечали японским культурно-историческим традициям. А индийцы этого сделать не смогли. Мы же сейчас бездумно тиражируем американскую модель, безусловно, эффективную как таковую, но не отвечающую российским реалиям.

- Что собой представляет американская модель, чем она не вписывается в российскую модель управления?

Американская модель предполагает индивидуализм, личное принятие решений, краткосрочный найм, быстрый карьерный рост, узкоспециализированная карьера – только в одной избранной области. Нам ближе японская модель – коллективное принятие решений, медленный рост, горизонтальный тип карьеры. Но японская модель вряд ли может быть перенесена на чужую почву, поскольку базируется на традиционных ценностях японской культуры. А американскую легко перенести, ее тиражируют, бездумно переносят на нашу российскую почву как кальку.

В то же время четко сформулированная национальная модель управления может стать важнейшим фактором построения процветающего общества и служить условием эффективности управления. Эта модель должна являться частью системы макроуправления, пронизывать ее содержание, определять «правила игры» во всех сферах управления.

В настоящее время российскую модель управления нельзя считать вполне сформировавшейся по ряду причин. Важнейшая из них заключается в том, что отсутствует четкое понимание направления развития страны. Не решив этой проблемы, трудно говорить о построении национальной модели управления, поскольку она должна строиться именно так, чтобы наилучшим образом служить достижению целей, стоящих перед страной. Мой ключевой тезис состоит в том, что любой процесс управления – это целенаправленная деятельность. Значит, перед организацией всегда должна быть четко поставлена цель – что мы хотим получить в результате ее деятельности. Поэтому модель будущего – каким мы хотим его видеть – должна определять настоящее, то есть средства, которые мы сегодня используем, задачи, которые мы должны решить сегодня для достижения завтрашних целей. Точно так же должно быть четкое понимание цели развития страны. Не решив этой проблемы трудно говорить о построении национальной модели управления. Но вот беда современной России в том, что отсутствует четкое понимание направления развития страны. В Советском союзе была своя модель – было ясно, чего мы хотим. Ясно, какая миссия у китайцев, у американцев, а что мы хотим сейчас? Надо поставить цель, тогда можно будет говорить уже о какой-то национальной модели макроуправления. Станет ясно, к чему стремится государство, и какие цели должен ставить перед собой каждый служащий, чтобы способствовать достижению этой общей цели. А уже с учетом этого служащий может строить свою карьеру.

Своя управленческая культура может сложиться в районной администрации, в мэрии, в округе. Мне довелось бывать в Ханты-Мансийском округе, общаться с Александром Васильевичем Филипенко, и мне показалось, что у вас есть какой-то свой стиль управления, своя организационная культура. Очень импонирует то, что Ваш округ – это динамичное образование, а Губернатор и власти не боятся ставить действительно масштабные цели. Я считаю, что в управлении всегда нужно ставить самые высокие цели, потому что иначе не достигнешь даже среднего результата.
    
- Действительно должна быть цель, но что может стать целью для России и консолидировать нашу систему управления?

Я думаю, что цель России – это вовсе не строительство рыночной демократии, а какое-нибудь социальное государство, вроде Швеции. Но, к сожалению, целью нашего государства никогда не был человек, его права, свободы, благополучие, это следует честно признать. Конечно, у нас много соседей, причем, агрессивно настроенных, поэтому нам нужно ставить цель создать сильное, авторитетное государство. Тем не менее, нельзя подчинять все только задачам обороны. Как Вы думаете, какое министерство должно быть главным у нас в стране? На мой взгляд, это должно быть министерство образования. Образование и есть та машина, которая формирует навыки, менталитет, ценности граждан, работает на будущее, поскольку высокий уровень образования – это основа и экономического благополучия и демократических свобод. А вот вторым по значимости должно быть министерство обороны. Но цель поддержания обороноспособности – независимость России, а вовсе не «мировое господство». Но хотелось бы, чтобы и про человека вспомнили. В экономике известно, что для того, чтобы получить много денег их нужно много потратить, и вкладывать их нужно в людей, в так называемые «человеческие ресурсы» Конечно, на первом месте цели государства, но если хотя бы на второе место поставить человека…