Актуальные направления кадровой политики

КОСЕНОК Сергей Михайлович

Начальник управления по вопросам кадровой политики Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, доктор педагогических наук — Сергей Михайлович, в последнее время оптимизация кадров — один из самых насущных вопросов.

Новый государственный аппарат демократической России пока только встает на ноги, переживая все болезни роста — это и необходимость обновления кадров, и потребность в росте настоящего профессионализма, и отсутствие устоявшейся профессиональной этики. Эти проблемы призвана решить проводимая сегодня на государственном уровне административная реформа. Одной из целей административной реформы является повышение эффективности и оптимизация деятельности органов государственной власти.

Оптимизация включает в себя и работу с уже работающими кадрами, повышение их профессионализма. Ведь сегодня простые граждане при взаимоотношениях с государством страдают именно от непрофессионализма исполнителей. Понимание этого у руководства страны сегодня присутствует, и это очень важно. В рамках оптимизации структуры органов исполнительной власти проводится и сокращение численности государственных служащих.
Такие решения всегда нелегки для работодателя, но практически всем сокращаемым были предложены различные варианты трудоустройства. Подобные сокращения произведены и в органах местного самоуправления муниципальных образований автономного округа. Если сравнивать количество сокращений, то во всех сферах деятельности было сокращено примерно 10 % от общей численности занятых в данной сфере.

Наряду с реформированием государственного аппарата меняются и подходы к организации деятельности органов муниципального управления, вводятся новые принципы организации муниципальной службы. Однако, чтобы эти принципы действительно давали результат, необходимо решить следующие задачи: развитие системы конкурсного отбора и продвижения кадров на основе объективной оценки профессиональных качеств служащих, ввести принципы оценки труда и продвижения по служебной лестнице в соответствии с общественно значимыми результатами. Нельзя обойтись и без обеспечения должной оплаты труда и набора необходимых социальных льгот, стимулирующих высокопрофессиональный управленческий труд и гарантирующих престижность положения муниципального служащего.

Кроме того, важную роль в становлении муниципальной службы играют и, так называемые, комиссии по урегулированию конфликта интересов, созданные в муниципальных образованиях для обеспечения соблюдения служащими органов местного самоуправления ограничений и запретов, предусмотренных законодательством.

В ходе проверок исполнения законодательства вырабатываются конкретные предложения по улучшению нашей совместной работы, то есть происходит взаимное влияния. Таким образом, мы решаем и нашу общую задачу, а именно — организация работы органов власти любого уровня в соответствии с потребностями и ожиданиями общества.

— Сегодня много говорится об обновлении управленческих кадров. Налажена ли сегодня работа по поиску молодежи, заинтересованной в том, чтобы послужить государству на гражданской службе? Что нужно сделать в этом направлении?

Действительно, сегодня для нас очень важной является задача определить талантливых перспективных кандидатов, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами, способных решать проблемы по-новому. Это не так легко, но определенная работа в данном направлении уже проделана. Прошел первый конкурс по формированию резерва управленческих кадров. В его основе лежит принцип открытости, то есть участие в конкурсе может принять каждый, кто соответствует квалификационным требованиям к уровню образования и стажу работы. Попав в резерв, кандидат должен пройти подготовку к замещению должности. Мы взяли за основу наиболее эффективно зарекомендовавший себя в советское время опыт наставничества. За каждым резервистом закрепляется куратор, иначе говоря, наставник, который совместно со своим «учеником» разрабатывает план работы по подготовке к данной должности. Наставники в течение всего срока пребывания в резерве оказывают необходимую методическую и практическую помощь резервистам. Думаю, такая система подбора и подготовки кадров позволит в ближайшее время обновить управленческие ряды государственной власти и органов местного самоуправления.

Кроме того, в Югре также накоплен немалый опыт выявления талантливой и активной молодежи, которую и нужно привлекать к управленческой деятельности. Например, участники конкурса «Золотое будущее Югры» — это уже подготовленная профессиональная элита страны, за которой стоит будущее. Не стоит забывать о выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров, которая действует в округе уже более 10 лет. Целенаправленно ведется подготовка студентов, которые после получения диплома намерены работать в органах государственной власти автономного округа. Все это источники формирования будущего резерва.
— Насколько широко сейчас используется кадровый резерв? Сколько резервистов действительно нашли себе применение на государственной службе?

Работа по формированию и обучению кадрового резерва органов государственной власти в автономном округе ведется в соответствии с существующими законами с 2005 года. При формировании жестко соблюдается принцип конкурсного отбора. Только в 2008 году процент замещения должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва составил 65 %. Очевидно, что при таком высоком показателе можно сказать, что кадровый резерв оправдывает себя. В идеале он должен быть еще выше, поскольку при приеме на должность человека, уже прошедшего соответствующую подготовку в кадровом резерве, сокращается адаптационный период в должности, следовательно, сокращаются издержки.

Работать с резервом управленческих кадров руководителей высшего уровня мы начали только с 2008 года. В соответствии с поручением Президента РФ в нашем округе проведен конкурс по формированию резерва управленческих кадров первых лиц. Проведение таких конкурсов планируется и в дальнейшем. Конкурс проводится на достаточно серьезные должности — руководителей и заместителей руководителей органов власти, руководителей организаций приоритетных сфер экономики. Наша задача состоит в том, чтобы свести к минимуму формализм проведения столь значимого для автономного округа конкурса. На сегодняшний день мы можем подвести некоторые итоги по назначению руководителей из резерва управленческих кадров: в 2009 году в органах государственной власти округа приступили к своим обязанностям 3 человека, в органах власти муниципальных образований — 17 человек.

В резерв вошли перспективные кандидаты, которые не состояли на государственной службе, но имеют опыт работы на предприятиях. Высока и доля молодежи. Самыми активными участниками конкурса резерва управленческих кадров стали кандидаты в возрасте от 30 до 40 лет — 45 %, и от 40 до 50 лет – 39 %. То есть, это люди в таком возрасте, когда уже определены приоритеты и жизненные ценности.

Результатом работы на сегодняшний день стало включение в резерв управленческих кадров около 2,5 тысяч кандидатов. Были проведены мероприятия по оценке знаний кандидатов, проверке их нормативно-правовой компетенции, компьютерной грамотности и владения русским языком. Кроме того, была проведена психологическая диагностика и, как завершающий этап, собеседование. Работа с резервистами не ограничивается проверкой знаний. Для каждого кандидата составляется индивидуальный план обучения, который включает определенные этапы подготовки к занятию той или иной должности. Такое подход позволяет в значительной степени решить кадровую проблему в органах власти, как автономного округа в целом, так и в муниципальных образованиях.

— Насколько в Администрации автономного округа сегодня уделяется внимание противодействию и профилактике коррупции?

Для эффективного решения вопросов противодействия коррупции и устранения причин, ее порождающих, при Губернаторе автономного округа создан межведомственный совет. Кроме того, существует ряд органов, например, отдел по взаимодействию с правоохранительными органами Администрации Губернатора, в каждом органе власти созданы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Для предупреждения коррупции большая профилактическая работа возложена на кадровые службы органов власти. Кадровая служба призвана вести непосредственное наблюдение за ситуацией, связанной с предупреждением и пресечением коррупции, определять наиболее «опасные» в коррупционном смысле должности государственной службы, а также следить за соблюдением государственными гражданскими служащими установленных законами ограничений и запретов. Соблюдение законности при организации государственной службы также создает барьеры действиям лиц, которые стремятся использовать государственную службу в личных интересах.

— Можно ли считать единственным способом борьбы с коррупцией материальные стимулы?

Бесспорно, материальное стимулирование остается достаточно значимым для работников любой сферы деятельности. Квалифицированный труд должен соответственно оплачиваться. Достойное денежное содержание является условием, как соответствующего социального положения чиновника, так и воздержания о коррупционных действий. Вопреки бытующему мнению о высоком уровне денежного содержания на государственной гражданской и муниципальной службе, к сожалению, пока это не соответствует действительности, и средняя заработная плата значительно ниже доходов, получаемых в коммерческих структурах и зарубежными коллегами.

Тем не менее, не следует рассматривать материальное стимулирование как единственный способ борьбы с коррупцией. В немалой степени искоренению коррупции способствует, с каким бы пафосом это ни звучало, воспитание государственных и муниципальных служащих в духе высокой нравственности и патриотизма.

С этой целью планируется введение в учебные планы вузов специальных курсов по противодействию коррупции; разработка новых механизмов государственной кадровой политики; формирование банков кадровой информации; повышение требовательности к государственным и муниципальным служащим с параллельным ужесточением санкций за должностные преступления, за нарушение запретов и ограничений, связанных с прохождением службы. Немаловажная роль в этой работе отводится средствам массовой информации и общественному мнению.
Во многих зарубежных государствах, где уровень коррупции значительно ниже, большое внимание уделяется нормам административной этики служащих. Там имеют место как этические стандарты, закрепленные законом, так и корпоративные этические нормы, нарушение которых является серьезным должностным проступком. В настоящее время Администрацией Губернатора автономного округа также разработаны этические стандарты, закрепленные в Кодексе поведения государственных гражданских служащих Югры.

Следует отметить, что наряду с материальным стимулированием в органах государственной власти применяются и меры морального стимулирования: благодарности, почетные грамоты, почетные звания. Начиная с перестройки, мы бездумно девальвировали моральные стимулы, но ни одно государство на протяжении истории без них не обходилось. Важно придать им нужный вес в общественном сознании.

версия для печати