Ценностный и творческий аспекты управленческой культуры

АСТАФЬЕВА Ольга Николаевна

Заместитель заведующего кафедрой культурологии и деловых коммуникаций Российской академии государственной службы при Президенте РФ, доктор философских наук, профессор

— Ольга Николаевна, управленческая деятельность, о чем говорится в любом учебнике по теории управления, это искусство и наука. Нередко их противопоставляют друг другу, считая, что наука управления вторична по отношению к природным лидерским качествам человека, и знание теории не может возместить их отсутствие. Ну, а где же здесь место управленческой культуры? Что, с Вашей точки зрения, есть управленческая культура?

Культура управленческого труда — очень широкое, собирательное понятие. Она включает в себя и знания, умения и навыки (они проявляются в профессионализме и деловом стиле), и набор личностных качеств (морально-волевых, нравственно-психологических), а также инновационное мышление и способности. Не удивляйтесь, я бы еще добавила социальный опыт. Из этого следует, что культура управления включает в себя весь набор компетенций, позволяющих человеку освоить искусство управления другими людьми. Это с одной стороны. Но с другой, говоря о культуре управления, мы имеем в виду культуру профессионального регулирования взаимодействия людей ради достижения ими какого-то результата. Следовательно, речь идет о творческом процессе, о возможности индивидуальных подходов и креативных решений, о самоорганизации исполнения управленческой должности.
— Но ведь не все чиновники творческие люди! Разве не принято считать, что труд чиновника носит скорее рутинный характер?

Ваш посыл ошибочен. Для меня любой человек, прежде всего, — творческая личность и чтобы реализовать свой потенциал ему не обязательно иметь так называемую творческую профессию, не обязательно иметь выдающиеся способности в какой-либо сфере. Представление о том, что ты маленький человек, выполняющий свою маленькую функцию в большом и сложном механизме государственного управления, долгие годы прививалось людям, идущим на государственную службу. Те, кто готов был работать, строго следуя инструкциям и регламентам, делались «бюрократами», «столоначальниками», исполнявшими их от «А» до «Я». А те, для кого эти рамки были узки, шли вперед. Их деятельность базировалась на определенной системе ценностей, жизненных представлениях и идеалах, которые ориентировали их управленческую деятельность на преодоление рутины и достижения позитивных результатов.

В моем понимании хороший чиновник — это хороший управленец, а хороший управленец — человек, безусловно, творческий. Отрадно видеть, что сегодня в систему государственной службы идут молодые, энергичные люди, которые хотят изменить мир. Изменять мир — значит его созидать!..

— Хорошими намерениями, как известно, вымощена дорога в ад. Что делается потом с этими энергичными молодыми людьми и с их намерениями, когда они попадают в колеса системы?

Это парадокс нашего времени. С одной стороны, мы видим повышенный интерес к государственной службе, даже несколько идеалистически окрашенное желание посвятить себя управленческой деятельности у молодежи. С другой стороны, знаем, что в аппаратах еще живы традиции продвижения по вертикали «своих». В последние годы я наблюдаю печальную тенденцию: растет число таких управленцев, кого мы раньше называли «молчалиными». Разумеется, это очень удобные, предсказуемые исполнители в аппарате. Но, откровенно говоря, скучные люди, без творческого начала, без инициативы. Почему так происходит? Вероятно потому, что те, кто вносят элемент инновации в управленческую деятельность, кто способен творить, не разрушая, менее понятны, менее удобны для руководителей аппарата. Их карьерный рост искусственно тормозится. И вот, молодой человек, поступивший на государственную службу с целью реализовать свой творческий потенциал, неожиданно понимает, что он со своими идеалами, не нужен системе, что она либо разрушает их в его сознании, либо выталкивает его самого.

Мне могут возразить, сказав, что управление — это, прежде всего, порядок и системность. Но системность, инициатива и творчество не исключают друг друга! В стабильных социальных структурах устойчивость и изменчивость идут рука об руку. Наоборот, если в системе государственного управления начинают преобладать инерционные, застойные тенденции — растет опасность ее саморазрушения.

— Не попадаем ли мы в порочный круг? Если каждый руководитель начнет искать подчиненных глупее, нерешительнее себя, а те, в свою очередь, будут искать подчиненных еще нерешительнее и глупее, то вся система неизбежно деградирует. Вы не находите?

Динамика развития социокультурных процессов такова, что не только система влияет на человека, но и человек на систему. Глубокие изменения, произошедшие в нашем обществе за последние двадцать лет, обусловили формирование людей, стремящихся активно воздействовать на окружающий мир, менять его. Их число будет расти в обществе, и, соответственно, в государственном аппарате. Порочный круг, о котором вы говорите, разомкнется естественным образом и динамическое, творческое начало обязательно найдет себе выход.

Да и сегодня я встречаю очень много талантливых, любящих нелегкое управленческое дело людей. Такие руководители собирают вокруг себя не менее талантливых людей. Другие с ними просто не смогут работать. Они формируют иной тип управленческой системы.

— То есть Вы хотите сказать, что они свободны от жесткого управленческого рационализма?

В определенной степени, конечно. Кстати говоря, современная теория управления большое внимание уделяет факторам, выходящим за рамки рационального, например, интуиции, а также нравственным и гуманистическим аспектам управленческой деятельности, которые ранее просто игнорировались. Современный управленец, это человек, который видит и принимает в себя множество реальностей, а современное управление рассматривается как сложная, человекоразмерная деятельность, регулируемая системой морально-нравственных ценностей.

Личностная культура человека — это важная составляющая управления, ибо порой она управляет руководителем даже в большей степени, чем он ею. Поэтому вопрос об уровне культуры госслужащего, ценностно-смысловых основаниях, лежащих в основе его деятельности, нашел отражение в «Законе о государственной гражданской службе». Если я не ошибаюсь, то впервые в Российском законодательстве введено понятие этики государственного служащего. Помню, много лет назад, на всех кафедрах академии обсуждался проект этого закона, и в нем еще ни слова не было сказано об этике. Ученые и преподаватели Российской Академии государственной службы в качестве предложений по его доработке говорили о необходимости узаконить человеческие отношения в рамках государственной службы, ввести понятие этики государственного служащего. Уже в это время нами читались курсы «Духовная культура руководителя», «Этика государственного служащего». Позднее в стенах Академии был разработан базовый курс «Административная этика», и сегодня этой тематике уделяется большое внимание. Административная этика предполагает учет ценностно-смысловых оснований управленческой деятельности, нацелена на гармонизацию внутреннего и внешнего, позволяет ответить на многие вопросы. Зачем я пришел на государственную службу? Что, кроме зарплаты, меня интересует в работе? В чем прелесть моей профессии? Как согласовать личный интерес и общественный? Эти проблемы, в той или иной мере, волнуют каждого человека, занятого на государственной службе. Я порой думаю, что управленцы (хорошие управленцы!) должны быть философами в изначальном понимании философии, как любви к мудрости. Понять мир и изменить его к лучшему — «альфа» и «омега» философской мудрости. Но разве не тем же самым занят хороший администратор, хороший управленец?
Известный философ-культуролог Моисей Самойлович Каган, которого я считаю своим учителем, говорил, что профессионала от непрофессионала в сфере образования можно отличить достаточно легко. Надо лишь понаблюдать за ним некоторое время и установить — работает он на себя или на других. Если на других, значит, он профессионал! Я это правило переношу на систему управления. Профессионал-управленец больше отдает, чем берет, больше работает на других, чем на себя. Назовем это административным идеализмом, придающим системе управления человекоразмерный характер…

— Вы подошли к очень важному, с моей точки зрения, вопросу. Административная этика обращена, главным образом, вовнутрь системы управления. Она регулирует отношения между людьми, вступающими в коммуникацию при выполнении функций управления. Но должна ли сама управленческая деятельность как таковая обладать нравственной составляющей?

Безусловно, должна! Управленческая культура, о чем я говорила выше, понимается мною как система ценностей (в первую очередь моральнонравственных), регулирующих саму управленческую деятельность в ее основах, в ее так сказать, сокровенных истоках, где формируются волевые интенции власти. Другой вопрос — какова эта система ценностей? Если мы говорим о социальном государстве, то, на мой взгляд, волевые интенции власти должны определяться гуманистическими ценностями. Политика, экономика, государственная идеология, культура — все должно рассматриваться в единой связке и определяться гуманистическими ценностями.

— Для этого нужно, чтобы сами гуманистические ценности были каким-то образом привнесены в государственный аппарат. Я, признаться, не слишком верю, что сегодня политику Российского государства определяют гуманистические ценности. А Вы как считаете?

Нравственными ценностями обладают люди, которые работают в аппарате, а не сам аппарат. Эти ценности складываются на протяжении всей жизни человека, начиная с самых первых дней его жизни. Платон писал, что если ребенку, до того как он научился говорить, показывать красоту (в том числе, надо полагать, и красоту нравственных поступков), то он, обретя возможность говорить и мыслить, уже будет отличать плохое от хорошего. Но если цепочка нравственного формирования человека хотя бы в одном звене прервется, то дойти до гуманистических ценностей (которые завершают социализацию личности) будет уже невозможно. К великому сожалению, система образования в России, как одно из важнейших звеньев социализации личности, недостаточно насыщена гуманитарными смыслами, а гуманитарная составляющая образования постоянно вымывается…

— Ваш подход к пониманию управленческой культуры имеет ярко выраженный гуманитарный характер. Но ведь есть и другой подход, который можно обозначить как технократический. В первом случае управленческая деятельность, регулируется морально-нравственными ценностями, а во втором случае — понятиями «эффективность», «результативность» и пр. В рамках технократического подхода наличие или отсутствие морально-нравственной составляющей безразлично с точки зрения достижения целей управленческой деятельности. Вам не кажется, что в системе образования просто возобладал технократический подход? Может быть, он более адекватен менталитету людей начала XXI в., чем подход гуманитарный?

Говоря о том, что наше государство — это государство социальное, мы как бы задаем координаты, в которых целеполагающая функция управления регулируется гуманистическими ценностями. Давайте изменим координаты, не будем говорить о социальном государстве, и тогда целеполагающая функция управления может регулироваться чем-то другим, например, понятиями «эффективность», «результативность» и т.д. Но даже в этом случае мы вряд ли вправе будем исключать ценностную составляющую из управленческой культуры. Ведь государственное управление — это управление людьми и процессами, а не физическими объектами. Бюрократия, в негативном значении данного понятия, состоит как раз в подмене управления людьми управлением бумагами. Но настоящий управленец — лишь тот, кто всегда помнит, что управляет людьми, что государство как институт, существует не само для себя, а для людей. С этой точки зрения «эффективность» и «результативность» также наполнены гуманистическим, ценностным содержанием. «Эффективное решение», принимаемое в интересах людей, и «эффективное решение», принимаемое без учета интересов людей — два разных и нередко противоположных решения! Однако профессиональным управленческим решением, соответствующим профессиональной управленческой культуре будет только первое, но никак не второе! Вот почему технократический подход, если он возводится в принцип, не соответствует в моем понимании научной трактовке управленческой культуры.
Да, вы правы, говоря, что в ментальности людей начала XXI в. гуманитарная составляющая усиленно размывается. Люди становятся более информированными, но менее культурными; образованность и интеллигентность уже не синонимы в нашем мире. И система образования, российская, прежде всего, демонстрирует не лучший образец готовности плыть по течению. Наше образование все больше занимается не производством специалистов, а тиражированием информации по определенной дисциплине. Французский социолог Пьер Бурдьё сказал както, что если науку не воспроизводить в рамках системы образования, то педагог превратится в обычного ретранслятора знаний. Именно такими ретрансляторами знаний стали многие вузовские преподаватели в России. Ведь у них практически нет возможностей заниматься научной деятельностью, а учебно-методическая работа вузовского преподавателя дополнительно не поощряется, хотя считается для него обязательной. В результате разрыв между академической и вузовской наукой растет. В вузах преподают одно, в системе академической науки занимаются другим, а жизнь ставит проблемы, которые ни вузовская, ни академическая наука еще даже не научилась видеть!

В ущерб научно-образовательной системе в последние десятилетие появилось множество разного рода образовательных центров, бизнесшкол, коммерческих вузов или коммерциализированных подразделений вузов, где преподают как раз то, о чем вы говорите — не теорию управления, а набор управленческих технологий. Молчаливо предполагается, что люди, овладевшие этими технологиями, превращаются в «универсальных» руководителей, способных управлять где угодно и чем угодно. Уверяю вас, что никакого отношения к науке данный подход не имеет. Надо исходить из того, что руководитель — это лидер, в первую очередь! Человека практически невозможно «сделать» лидером. Но можно и нужно воспитывать лидерские качества, отбирать людей энергичных, инициативных, деловых, ответственных, чтобы обучить их теории управления и технологиям управления. Только такой комплексный подход является научным.

Вот, даже когда большая группа руководителей кафедр и подразделений академии обучалась в Бостоне технологиям ведения переговоров и лидерства у известных профессионалов (в том числе, профессоров из Гарв арда) , в деловых играх все равно особо выделялись те участники, которые обладали явно выраженными лидерскими волевыми качествами, хотя, казалось бы, технологии постигали в равной степени все. Почему так происходило даже в такой экспертной группе? Потому, на мой взгляд, что управленец-лидер — это и талант, и призвание. Его от других людей отличает динамичность мышления и профессиональный подход к принятию решений. Еще — ответственность перед людьми за правильность воплощения идей в жизнь, особого рода «совестливость» перед людьми за доверие, которое они ему оказывают.

— Тем не менее, и в частных, и в государственных российских вузах теперь «пекут» управленцев как блинчики! В систему государственного и муниципального управления льется сплошной поток молодых людей, готовых «руководить всем»...
Вот почему я считаю более правильной систему получения двойного образования! Необходимой составляющей управленческой культуры является компетентность человека в той сфере, которой он управляет. Пусть молодой человек сначала получит любое специальное образование — техническое или гуманитарное — а затем уже, если проявит лидерские качества, и его выдвинут на руководящую должность, получит второе специализированное образование управленца. Кстати говоря, общий курс теории управления надо давать всем студентам, исходя из предположения, что многие из них в будущем будут руководить людьми и принимать решения. Это послужит своего рода «фундаментом» для получения человеком второго управленческого образования, когда возникнет необходимость в нем.

— Если я правильно понял, Вы считаете, что «универсальных» управленцев не бывает и, скажем, гражданский министр обороны — это нонсенс?

Вопрос провокационный, но я на него отвечу. Все дело в личности данного конкретного человека. Есть замечательные специалисты, компетентные, талантливые, имеющие богатый опыт, и, в то же время, абсолютно лишенные качеств, необходимых управленцу. Таких нельзя назначать на руководящие посты. А есть люди, уже проявившие себя как талантливые управленцы в той или иной области, которых вдруг переводят руководить сферой, до этого им совершенно незнакомой. И, что самое любопытное, у них получается!..

Дело тут не в формальных основаниях, а в личности. Бывает, в конкурсные комиссии на замещение вакантных должностей люди приносят такие резюме, что хоть сейчас министрами их назначай. А на практике может оказаться, что они провалили все дела, которые им поручали! Повторяю, дело в личности конкретного руководителя. И все-таки, назначение человека на руководящую должность в сфере, которая ему не знакома, — ситуация изначально проблемная…

— Как Вы оцениваете сложившуюся практику отбора людей в кадровый резерв и на замещение вакантных должностей? Не кажется ли Вам, что так называемые независимые члены комиссий больше склонны выполнять «заказ» чиновников, чем объективно оценивать уровень знаний и управленческой культуры кандидатов?

Мне часто приходится выступать в качестве эксперта по кадровому отбору на замещение вакантных должностей, быть членом комиссии по формированию кадрового резерва в федеральных ведомствах. Должна сказать, я чувствую себя совершенно свободной и независимой…

— Несмотря на то, что Российская академия государственной службы — бюджетная организация и существует при президенте Российской Федерации?

А мне никто не давал задания — выполнять «заказ» чиновников! Мое задание, как я его понимаю, искать и обучать талантливых людей для государственной службы. У ученых есть такое понятие «этос науки», то есть система ценностей, которая регулирует наше поведение в научно-образовательном сообществе, а также некие компетенции, наделяющие нас правом публично высказывать свою точку зрения и быть услышанными. Вот эти компетенции, это право — для подлинного ученого важнее денег и личных отношений с чиновниками. Если я говорю «да» в отношении того или иного кандидата на должность или в кадровый резерв, я беру на себя ответственность за принятое решение, рискую своим научным авторитетом, который дороже любого материального вознаграждения.

Тут есть еще одна тема, которую мне хотелось бы затронуть. В России слабо развит институт экспертов при государственных структурах. На мой же взгляд, экспертиза — одна из важнейших составляющих в системе государственного управления, так как лишь признанные профессионалы могут давать одновременно и компетентную, и независимую оценку принимаемым решениям. Результаты их работы ни в коем случае не должны зависеть от оплаты! здесь действует другая система стимулов, близкая к той, что я описала выше.

— Российских чиновников сразило повальное увлечение защитой кандидатских и докторских диссертаций. Если ты директор управления или департамента — значит, непременно кандидат или доктор каких-то там наук. Научная значимость этих бесчисленных кандидатских и докторских — вопрос отдельный. Но ведь зачастую чиновники пишут их не сами, а заказывают не весьма разборчивым в средствах обогащения «ученым». Беседуешь иногда с таким «кандидатом», а он двух слов связать не может! Это что — болезнь тщеславия или искреннее желание чиновников повысить уровень своей управленческой культуры?

Мы постоянно сталкиваемся с этой проблемой. В Российской академии государственной службы приходят учиться только государственные служащие. И естественно, каждый из них стремится защитить диссертацию, так как она, безусловно, поможет в карьерном росте. По-вашему, они не имеют на это право? Имеют! Поверьте, что те люди, которые приходят к нам в аспирантуру и докторантуру учатся по два-три года. Учатся вполне добросовестно, почти как школьники! И диссертации они пишут сами, что называется, «потом и кровью». Поэтому лично я бы таких чиновников поощряла…

Вероятно, случаи покупки диссертаций имеют место, и через какие-то диссертационные советы они проходят. Ведь не случайно по новым правилам, если защищается чиновник, то его обязательно вызывают в Высшую аттестационную комиссию. Иначе говоря, он автоматически находится под подозрением! Допускаю, что такой порядок нужен, он повышает степень ответственности членов диссертационных советов, которые принимают к защите диссертации, подготовленные госслужащими. Только, знаете, в этом случае соискатель ученой степени проходит некую процедуру подтверждения авторства, и поэтому мы сразу же предупреждаем чиновника, что если он в своем намерении готовить научно-квалификационную работу тверд, то ее качество не может быть ниже среднего. К примеру, один из наших диссертационных советов возглавляет Л.Н.Москвичев (долгие годы он был председателем одной из экспертных комиссий ВАК), поэтому неквалифицированные работы просто не доходят до процедуры защиты.

— Но согласитесь, что научная значимость всех этих работ, мягко говоря, невелика. Может быть, их просто не надо рассматривать как научные, а ввести какое-то другое понятие?

Тогда я спрошу вас: а что такое наука? Это ведь не только инсайт, прорыв к новым областям знания, но это еще и кропотливый труд, познание определенного круга фактов, их обобщение, систематизация. Да, чиновники пишут кандидатские диссертации, как правило, обобщающего характера: накопили массу эмпирического материала по определенному направлению, систематизировали то, что было наработано до них в теории по этому вопросу, поднялись над этим знанием, выявили новые аспекты, и выдали собственное видение проблемы. Плюс практические предложения. В том и заложен смысл повышения профессиональной валификации управленца, и, между прочим, кандидатская диссертация так и называется — научно-квалификационная работа. Я имею в виду того чиновника, который не просто плывет в потоке мероприятий, документов, управленческих ситуаций, а поднимается над ним, осмысляет его, создает модели.
Другими словами, он включается в научный дискурс, он учится конструировать и подвергать рациональному анализу теоретические объекты. В конце концов, любой представитель даже академической науки на каком-то этапе занимается тем же самым, стремясь проникнуть в глубину того или иного вопроса. Безусловно, по уровню и подходам ученые с мировым именем и начинающие исследователи демонстрируют разные результаты, но я не вижу оснований огульно, без внимательного изучения конкретно каждого исследования, принижать научную значимость работ, написанных государственными и муниципальными служащими.

Управление — это творческий процесс. Научить человека быть лидером невозможно. поэтому лучше отбирать людей с лидерскими качествами и давать им второе управленческое образование. Важным элементом управленческой культуры является нравственная составляющая. Эффективное решение, принимаемое с учетом интересов людей, и эффективное решение, принимаемое без учета интересов людей — это два разных решения. Но профессиональным является из них только первое.

версия для печати