Получать новые знания и опираться на опыт

БОЙКО Надежда Владимировна

Директор Департамента финансов Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

— Надежда Владимировна, на Ваш взгляд, что определяет хорошего руководителя: владение научным менеджментом или жизненный опыт?

Для начала отмечу, что говорить о своевременности данной темы будет излишним. С чем в представлении большинства ассоциируется управленец? Управленец — это власть, правила и практика. То есть, должна быть фундаментальность. На мой взгляд, для эффективного управления необходимо добавить еще и обратную связь с подчиненными, коллегами.

Нужно использовать скрытые возможности персонала, и под этим я понимаю опыт, знания, творчество, стремление к самовыражению, мотивацию. Умело используя данный потенциал, можно сориентировать персонал на ценность вклада каждого члена коллектива в инновационный процесс. Если сотрудник будет понимать, что благодаря своим знаниям, трудолюбию, творческому подходу к выполнению задач он способен изменить себя, свое положение — эффективность деятельности данного сотрудника будет более высокой.

Для меня более близким является целевое управление. Но нужно понимать, что определенные ситуации требуют применения иных подходов, например, ситуационное управление. Необходимо уметь оперативно и четко сориентироваться, как действовать в тех или иных обстоятельствах, при этом сохранять последовательность своих действий, контроль над ситуацией.

Трудно представить, что в реальной жизни успешным руководителем может быть тот, кто, опирается исключительно на научные методы управления, такое возможно только в теории. Даже если рассуждать логически — каждая минута, секунда работы приносит человеку новый жизненный опыт. Как и многие руководители, я в своей работе стараюсь получать новые знания и опираться на свой опыт.
— Вы уделяете внимание кадровым вопросам в Департаменте, формированию кадрового резерва? Насколько эффективно работает система конкурсного отбора? Каких специалистов не хватает?

Безусловно, я занимаюсь кадровыми вопросами. На федеральном и окружном уровнях законодательно закреплена необходимость формирования кадрового резерва, и это правильно. В нашем департаменте этому уделяется особенное внимание. Кадры — это основной актив любого учреждения организации, компании.

На мой взгляд, система конкурсного отбора срабатывает не всегда эффективно. Из личного опыта могу сказать, бывают случаи, когда на конкурсе специалист отвечает на все вопросы на «отлично», производит хорошее впечатление, а на практике получается обратное — рассуждений много, а результата нет. Или наоборот, на конкурсе человек теряется в ответах, но он может быть хорошим исполнителем.

Каких специалистов не хватает? Если уйти от общих рассуждений, а говорить конкретно, то не хватает квалифицированных специалистов в сфере информатизации. Они востребованы в любой структуре. Для примера, только в нашем департаменте используется 22 программных продукта. С удовлетворением могу отметить, что в департаменте работают грамотные и квалифицированные специалисты, умело использующие в работе эти программные продукты.

— Насколько полезной Вам представляется идея психологического тестирования?

Может ли исследование определенных психологических качеств и свойств личности путем психологического тестирования дать адекватное представление о человеке? В идеале — да. Но мы должны понимать, что не существует абсолютно универсальных тестов, способных дать объективный результат для всех. Психологическое тестирование способно выявить некие особенности, склонности человека к тому или иному роду занятий. И, конечно, эти данные могут использоваться в работе. По моему мнению, результаты тестирования не должны являться определяющими при решении кадровых вопросов, а только давать дополнительную информацию о кандидате.

— Как Вы относитесь к идее разработки критериев эффективной работы государственных служащих? Можно ли работу управленца измерить с помощью каких-либо показателей?

Думаю, что критерии должны быть. Но одновременно я считаю, что не всю работу, в том числе и управленца, можно измерить с помощью показателей. Например, как измерить творчество? Тем не менее, надо понимать, что в любом деле должен быть определенный эталон, точка отсчета. Использование подобных критериев должно быть стимулом и мобилизационным фактором для служащих.

А для руководителя, критерии будут являться дополнительной базой для анализа управления персоналом. Но самое главное, никогда нельзя забывать, что за всеми конкурсами, тестами, показателями оценки деятельности сотрудников стоят живые люди.

— На Ваш взгляд, что может выступать в качестве критериев оценки профессионального уровня управленца?

Я полагаю, что главным критерием оценки управленца является результат. По достигнутому результату можно судить об управленце, менеджере. Можно провести аналогию со спортом. Возьмем, к примеру, футбол. Думаю, что все однозначно согласятся, что Гус Хиддинк – профессионал и эффективный менеджер, потому что мы видим результат его работы.

— Чем Вы чаще всего руководствуетесь в оценке деловой компетентности работающих с Вами людей?

Обращаю внимание, во-первых, на глубокое знание вопроса, во-вторых, на способность выделить главное и, наконец, на умение решить задачу качественно и оперативно. Очень ценю в людях ответственное, добросовестное отношение к работе.

версия для печати