В 2000 году на федеральном уровне началось формирование принципов реформирования государственной службы, и уже в 2001 году они были утверждены Концепцией реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Это был первый шаг к реформированию системы государственной службы страны. 5 августа 00 года была утверждена Концепция кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа. В ней были закреплены основные задачи, направления и собственно механизм реализации кадровой политики на уровне автономного округа. Система мер, предложенных окружной Концепцией, включала в себя кадровый аудит, совершенствование кадровых технологий, формирование кадрового резерва, проведение тематических конференций и совещаний.
Обсуждению системы была посвящена Межрегиональная научно-практическая конференция «Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации в системе государственной службы России», проведенная 16 – 17 декабря 00 года в автономном округе. На конференции были рассмотрены существующие на тот момент проблемы государственной службы и намечены задачи по реформированию государственной службы округа: совершенствование нормативно-правовой базы системы государственной службы, аудит действующего законодательства и формирование необходимой нормативно-правовой базы.

Что сделано?

С 2004 года по настоящее время по вопросам гражданской службы принято 58 нормативных правовых актов, в том числе - 4 закона, 38 постановлений и распоряжений Губернатора и Правительства автономного округа, 16 распоряжений Администрации Губернатора автономного округа. Разработано и принято 345 нормативных актов.
Стоит отметить, что процессы гражданской службы зеркально отражаются на муниципальной в соответствии с принципом взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы. Так, в 2007 году был принят и вступил в силу Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации». Соответственно, формировалась нормативная правовая база автономного округа по вопросам муниципальной службы.
Муниципальными образованиями автономного округа проведена работа по принятию необходимых актов нормативного характера. В настоящее время городскими округами и муниципальными районами приняты все обязательные к принятию муниципальные правовые акты по вопросам муниципальной службы, за исключением программ развития. В поселениях эта работа еще продолжается. Всего муниципальными образованиями было принято 670 нормативных актов.
Вторая задача, поставленная на конференции, - создание и совершенствование системы управления государственной и муниципальной службой на всех уровнях.

А именно:
на уровне Федерации – соответствующий федеральный орган;
на уровне субъекта Федерации – уполномоченный орган, кадровые службы Администрации Губернатора, Правительства, иных государственных органов;
на местном уровне – кадровые службы аппарата главы муниципального образования, органов местного самоуправления.
В идеале все кадровые службы, будучи субъектами управления, включены в данную систему. На практике картина иная. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» идет речь о создании специальных органов по управлению государственной службой с определенными задачами и функциями. Однако на сегодняшний день на федеральном уровне этот орган не определен. На уровне автономного округа его функции возложены на Администрацию Губернатора автономного округа.
Для координации деятельности по вопросам реализации законодательства о государственной и муниципальной службе создан Совет по вопросам государственной и муниципальной службы при Губернаторе автономного округа. В его задачи входит контроль за реализацией законов и нормативных правовых актов, регулирующих государственную и муниципальную службу, анализ состояния и эффективности кадрового потенциала, выработка предложений по совершенствованию работы государственных органов и органов местного самоуправления, разрешение спорных вопросов по прохождению государственной и муниципальной службы.
Третья задача - организационное обеспечение реформы, совершенствование кадровой политики.
Губернатором автономного округа утверждено положение о государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих автономного округа. Ежегодно объявляется конкурс среди учебных заведений по проведению курсов повышения квалификации гражданских служащих автономного округа. По последним данным, только в 2007 году обучено 29 групп на курсах повышения квалификации (725 гражданских служащих). К концу 2008 года планируется обучить более 700 человек. По программам профессиональной переподготовки в 2007 году обучено 10 гражданских служащих, в 2008 году – 15.
Осуществляется и профессиональная подготовка кадров для гражданской службы. В 2006 году по результатам проведения конкурса заключены договоры с 14 сотрудниками, в 2007 году – с 9 сотрудниками на обучение в образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Также ведется работа по представлению кандидатов на обучение в высших учебных заведениях в рамках целевой контрактной подготовки.
Регулярно проводятся специальные обучающие семинары, совещания, аппаратные курсы по актуальным вопросам государственного и муниципального управления, участие в которых ежегодно принимают более 200 государственных гражданских служащих, более 400 муниципальных. Так, например, в начале ноября 2008 года в городах Сургуте, Нягани, Нижневартовске прошли тематические семинары по теме «Проблемы реализации законодательства о муниципальной службе». В семинарах приняло участие более 140 человек.
Стоит подчеркнуть, что на муниципальной службе актуален вопрос подготовки и повышения квалификации работников органов местного самоуправления автономного округа. Повышение квалификации муниципальных служащих – обязанность органов местного самоуправления и должно осуществляться за счет средств местного бюджета. На оказание поддержки муниципальным образованиям в области дополнительного профессионального образования кадров органов местного самоуправления ежегодно выделяются средства из бюджета автономного округа.
Четвертая задача, поставленная на конференции, - материально-техническое и финансовое обеспечение государственной службы.
С 2003 года на различные цели государственной гражданской и муниципальной службы, в том числе на мероприятия по реформированию и развитию гражданской службы, из бюджета округа выделено около 40 млн. рублей.
На основе рекомендаций, вынесенных по итогам конференции, в 2004 году был утвержден план основных мероприятий по реализации Концепции.
Сегодня можно говорить о том, что задачи, определенные Концепцией и сформулированные в Федеральной программе реформирования государственной службы, в целом выполнены.

Новые задачи

В стратегии развития России до 2020 года Президент Российской Федерации определил ряд целей.
1. «Государство должно активно содействовать  людям в смене профессии, в трудоустройстве. И это напрямую зависит от эффективности системы непрерывного обучения и переподготовки кадров».
Создание системы непрерывного обучения, ориентированной на насущные потребности, первоочередные задачи специалиста, – наша задача на ближайшую перспективу.
2. «Для реализации поставленных в Стратегии целей нужны и совершенно новые требования к государственному управлению. Оно должно способствовать формулированию чётких целей развития и создать систему, ориентированную на их достижение.
Частная компания, мотивированная на результат, зачастую лучше справится с управлением, чем чиновник, не всегда имеющий даже представление о том, что по-настоящему является эффективным управлением и что такое результат».
В соответствии с данным положением мы четко определяем целевую направленность деятельности государственных органов, обращаем особое внимание на показатели эффективности и результативности.
3. «Сегодняшний госаппарат является в значительной степени забюрократизированной, коррумпированной системой, не мотивированной на позитивные изменения, а тем более на динамичное развитие.
За счёт оптимизации функций и изменения системы финансирования мы должны создать мотивацию эффективной деятельности ведомств и отдельных чиновников, должны создать конкурентные условия для привлечения на госслужбу лучших кадров, при этом повысить их ответственность перед обществом».
Администрация Губернатора автономного округа активно работает над формированием резерва управленческих кадров. Результатом работы стали проект закона автономного округа «О резерве управленческих кадров Ханты-Мансийского автономного округа – Югры» и принятая Губернаторская программа.
4. «Чертами завтрашней системы госуправления должны стать самостоятельность и ответственность, динамичное движение вперёд, следование общей идеологии развития страны, эффективное использование ресурсов, смелые и неординарные решения, поддержка инициативы и инноваций, сменяемость кадров, и их компетенции, и кругозор».
В обращении Губернатора автономного округа к Думе автономного округа и жителям Югры речь также идет о совершенствовании управления на всех уровнях государственной власти и в муниципалитетах. По мнению Губернатора, в управлении округу требуются образованные и инициативные люди, постоянно развивающие свои навыки. Поэтому необходимо «встряхнуть» кадровые службы, чтобы энергичнее организовать работу в направлении развития навыков, необходимых в современных условиях.
Президент Российской Федерации, Губернатор автономного округа, само время, экономическая, политическая и социальная ситуации ставят перед нами новые задачи. В настоящее время основное внимание уделяется формированию резерва управленческих кадров и антикоррупционной политике.
Основными приоритетами кадровой политики сегодня предлагается признать следующие направления.
1. Сдерживание роста абсолютной численности сотрудников органов государственной власти, местного самоуправления, целенаправленное регулирование численности штата с учетом основных принципов управления, норм управляемости.
2. Обеспечение стабильности кадрового состава наряду с привлечением новых перспективных специалистов. Обновление кадрового состава должно основываться на принципах достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранения позитивного опыта и традиций, а также обеспечения новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых должностей.
Нам необходимо организованное привлечение молодежи, создание условий для служебного роста, закрепление опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение служащих старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).
3. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств служащих. При подборе кадров приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия квалификационным требованиям.
4. Обеспечение соответствия уровня профессиональной подготовки кадрового состава требованиям, установленным законом. Соответствие обеспечивается не только едиными требованиями подбора, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации служащих.
5. Обеспечение условий продвижения на службе. Продвижение по службе должно осуществляться с учетом соответствия кандидатов системе квалификационных требований.
Проведение оценки деятельности служащих должно отвечать на вопрос: при достижении каких показателей и наличии каких условий гарантируется служебное продвижение?
Организация продвижения по служебной лестнице предполагает и опережающее формирование кадрового резерва на выдвижение, включающее изучение в перспективе образования вакансий (ввиду служебного продвижения, увольнения, перевода, выхода на пенсию); анализ досье кандидатов на замещение освободившихся должностей (формирование действующего и потенциального резерва на основе специально разработанных требований); подготовительную работу (приоритетное направление на обучение, проведение стажировок на руководящих должностях, ротация кадров, поручения, связанные с разработкой проблемных вопросов, и т.д.).
Данные тезисы, на наш взгляд, и определяют современные приоритеты государственной кадровой политики на региональном уровне.
Однако также очевидно, что в современных условиях кадровая политика органов государственной власти не должна ограничиваться рамками одного органа. Необходима разработка единой кадровой политики на общегосударственном и общерегиональном уровнях.